在機遇與挑戰并存的外部環境下，間接采購如何自我適應，主動求變破局，完成從成本中心到利潤中心的躍遷？近日，科銳國際（300662）受邀出席采購中國在京舉辦的“發展間采 應對挑戰 2022間接采購高峰論壇”，科銳國際外包事業部總經理孫倩女士為與會嘉賓帶來《新環境下人力資源外包品類發展趨勢及供應商管理要點》主題分享。

以下為分享內容

(資料圖)

2022年是“十四五”開局的第二年，在工業4.0、新基建、國產化的趨勢下，以及面對復雜多變的外部環境，各行各業都在積極推動以技術戰略性需求為導向，堅持科技創新，著力突破核心卡脖子問題，并在自己的領域里精耕細作，練就硬核絕技。而這背后，對于人才的配置以及人力資源外包服務提出了新的需求。

根據人力資源和社會保障部發布的數據，2021年，人力資源服務行業總收入達到24,571億，各類人力資源機構數量達到59,096家，人力資源行業從業者超過103萬人。從人力資源外包業態來看，已為116.3萬家用人單位提供人力資源服務外包，外包人數超過2,211萬人。這樣的數字體量代表著人力資源服務市場的勃勃生機，以及市場上大量客戶都在積極選擇人力資源外包服務模式，作為激活企業發展動力的有效支撐。

在此背景下，企業采購人力資源

外包服務有哪些難點/痛點？

第一，服務差異大。對于人力資源外包，我們通常分為四大崗位類別，第一是研發工程師類崗，第二是白領職能崗，第三是藍領工人崗，第四是城市服務類崗。在不同崗位下，大家的工作目標不一樣，工作狀態不一樣，所以提供的服務也有所差異。

第二，信息不透明。我去年接到幾個客戶需求，希望在二三四五（002195）線城市找到工程師或市場部地推人員，但大家并不知道在二三四五線城市里應該做什么樣的供應商選擇，這些數字在權威機構和公開網站上找不到。所以，這也成為采購人員選擇供應商時的一個痛點。

第三，標準流程不統一。相信每位采購伙伴都會收到乙方供應商的各種公司介紹資料，但這些資料背后，它們的服務內容、服務流程、價格、覆蓋的城市范圍都不一致、不統一，該如何評定服務質量？

面對復雜的用工環境，如何挑選

適合的人力資源外包供應商？

結合服務多家大型企業的人力資源外包項目經驗，以及根據大家的共性，可以看到大型企業在挑選人力資源外包服務商時，重點考察如下四個維度：

第一點是招聘。看人力外包廠商是否有足夠的人才儲備庫，是否有足夠的專業招聘人才。客戶招募需求的波峰、波谷往往是不確定的，在固定時間或要求時間內滿足客戶的招聘訴求，這是作為一家人力外包廠商基本的準則。

第二點是服務。看這家人力外包廠商所提供服務的團隊，是否了解你所屬的行業和產品知識。例如，有互聯網行業成功經驗的廠商，是否可以做好新基建行業？答案是很難，因為其對于新基建崗位知識和行業知識非常欠缺，很難迅速理解客戶需求。

第三點是質量。在人力資源外包服務中，長期穩定的服務質量是考驗供應商的第一要素。一是交付團隊是否穩定，二是外包員工在職狀態是否穩定。通過長期在崗位上的學習，員工知識積累可以提升工作職能上的能力建設，所以相應會提升人力資源供應商在外派崗位上的服務質量。

第四點是價格。作為乙方供應商負責人，對于價格我有兩個角度的理解。第一個角度是采購人員對于每年的價格定位都有戰略，每年采購價格戰略不一樣。作為供應商，我希望能隨著客戶的戰略發展去接受其波峰、波谷的價格。第二個角度，我們都希望在年初就能得到一個價格預算。在管理供應商時，誰也不希望在年中6月突然得到一個降價通知，可能會由于價格變化而導致影響未來人力外包的服務質量。所以在年初做價格戰略定位時，需要對供應商的評定有一個基本概念，結合評定維度，還要有更細節的供應商管理辦法和細則。

在選擇供應商之后，如何

有效實施供應商管理？

這里也是有四個重要維度。

一、高效尋源。我曾經有客戶在過去一年時間里開出超過2,000個工程師崗位的招聘需求，如何面對波峰、波谷的招聘，這需要供應商具備高效尋源的能力，將2,000個崗位排序，在客戶業務側，人力發展側，根據重點關注的城市、崗位、級別排序，有輕重緩急地進行候選人資源尋訪。且在產品上線前，批量性安排工程師入崗完成開發測試，不耽誤客戶業務方的產品上線，這是管理供應商的基本要點。

二、精準履行。在履約部分，供應商能否持續完善去做除員工入職外的員工勞動合同的簽署、五險一金的繳納，以及在職適應，也是管理供應商的一個重要維度。

三、績效考核。對于績效考核部分，很多客戶對人力外包服務廠商有SLA的評判標準，并且會進行季度考核、半年度考核，甚至是年度考核，目的是通過SLA的管理標準及季度和年度考核，去評判其第二年是否還是自己的核心供應商，也用于激勵供應商的服務優化。

四、風險管理。人員外包的風險有很多種，“三期”風險、輿情風險、工傷風險，甚至是工亡風險。管人與管服務器、管機器不同，因為人總是在不斷變化，供應商是否有對于風險的體系化管理以及預警團隊，如何在出現風險前得到預知，如何在發生臨時問題時緊急預案，是在管理供應商時的重要要點。

科銳國際在人力資源

外包服務環節能支持什么？

科銳國際從2006年開始做人力資源外包服務，目前長期服務的客戶超過了6,500家，并形成一整套人力資源服務體系標準，共8個環節。8個環節又可以拆成幾十個小支點，通過兩套技術系統——CTS招聘系統和HRO人員管理系統，為客戶提供服務。

從招聘需求澄清來講，招聘澄清分為兩個環節，一個環節是我們的客戶經理與客戶的需求澄清，第二個環節是客戶經理向科銳后臺招聘顧問進行需求澄清，所有的澄清過程的管理動作都是通過系統完成。

員工在崗管理中，對于外包員工常提的“我要加薪”這個問題，薪酬制度如何設定？我們會做一定比例的預算，前提是進行員工的績效考核、員工培訓動作。績效考核分為三個環節，一是員工自評，二是客戶用人方的評價，三是管理外包的HRBP對于外包員工的軟性評價。三者相結合，在年底打分，進行外包員工大排名，表現優秀的外包員工將有機會得到來自科銳國際的加薪。

隨著績效考評，打分不好的員工該怎么辦？科銳的做法是，我們會將培訓穿插在外包員工日常管理中。對于工程師，我們會有專業的技能培訓，請市場上的技術專家作為評判和培訓講師。科銳內部還會幫外包員工做職業化發展評級與引導等培訓。希望能通過長期留任外包員工，最終提升科銳對客戶的服務質量，這是一個全流程的人力資源外包服務。

除此之外，科銳還能為客戶提供哪些賦能？降本增效永遠是企業離不開的話題，我之前在管理外包員工時，一直以為用運營的方式提升運營里的每一個環節，就可以降本增效了，但后來發現并不是。原因是，我們在結構化團隊時發現，很多客戶需求一直在變化，對各個城市的招聘需求一直在改變。我們很多客戶去年的重點招聘城市是北京，但今年就已經轉到了武漢、西安、成都和杭州，我們如何應對這樣的變化？除結構化以外，還需要用技術的手段提升支持。科銳現有近400人的研發團隊做自研HR體系系統，支撐整個業務的閉環提升。在這樣的優勢下，我們希望將組織能力伴隨著業務發展的腳步，向客戶提供更多賦能。

當招聘需求下沉到三四線城市，

人力資源服務廠商數量不足怎么辦？

當企業招聘需求從一二線城市下沉到三四線城市，人力資源服務廠商數量不足怎么辦？科銳也一直致力于解決這個問題，我們做了禾蛙平臺，希望鏈接更多的人力資源合作伙伴，在整個人力資源產業里做到產業互聯。目前已經有8,000多家人力資源機構加入禾蛙平臺，已經覆蓋了120余座城市，過去一個月里成功offer有549個。

對于人力資源外包的發展趨勢，組織的發展需要緊跟業務前行的腳步。科銳國際作為一家以技術驅動的整體人才解決方案服務商，將持續為客戶提供人才配置的雙輪驅動，解決人才的供給需求，協助企業做好員工管理和員工服務，攜手走向業務成功。